O que o chefe de RH da Google pensa do seu diploma? (spoiler: ele não liga a mínima)

Laszlo Bock é vice-presidente de recursos humanos da Google. Trabalha lá há 17 anos. Sua filosofia de trabalho está no livro “Work Rules!“, que tem encorajado pessoas de variados tipos de organização a pôr em prática alguns de seus princípios e descobertas. Tem sido generoso ao compartilhar suas percepções e as boas práticas que aplica para melhorar as condições de trabalho e os resultados proporcionados por seus colaboradores.

Segundo ele, ter um diploma de uma escola de primeiro nível não é condição necessária para se empregar na empresa. Isso não significa que o aprendizado seja inútil ou que a energia gasta em educação seja um desperdício, e sim que existem outros meios de mostrar competência útil quando ela existe.

A Google não está tão preocupada em saber se você estudou em uma escola de primeiro nível, e nem mesmo quer saber se você estudou ou não. Ser um colaborador excelente, a seu ver, não depende disso.

A seleção na Google se dá por meio de um longo sistema de entrevistas; é um processo sem mistérios, porém lento e difícil de atravessar porque as exigências (e as entrevistas) são muitas.

 

“O segredo do sucesso da Google é nunca ter medo de quebrar as regras.”

 O que a Google gostaria de encontrar em você: capacidade cognitiva (ser inteligente, ter curiosidade, ser capaz de aprender); capacidade de liderança (iniciativa e capacidade de delegar, ambas no momento próprio); coerência entre discurso e ação; preocupação com o ambiente; disposição para assumir erros e lidar com eles da melhor forma; domínio de um assunto ou tema. Estas competências devem estar combinadas.

 

“Seu pedigree universitário importa muito menos do que as coisas que você realizou.”

 

O executivo tem percebido, na sua empresa e em outras, que muitas práticas de RH poderiam ser melhoradas. A seu ver, dar liberdade de ação aos colaboradores produz resultados surpreendentes. Ele entende que os processos de seleção em geral poderiam ser mais lentos e cuidadosos, e que vale a pena (mesmo) destinar energia e recursos à busca dos melhores talentos, assim como a promover investimentos no bem estar dos colaboradores.

Ele entende que elementos como diversidade, consonância de valores e equilíbrio nas decisões ligadas a recursos humanos são coisas que devem encontrar meios práticos e concretos de se fazerem presentes na gestão, e ele não se importa em divulgar ao mundo sua receita.

A Google reserva atenção, energia e recursos para a concessão de benefícios que possam ajudar seus colaboradores a se sentir melhor. Quando alguém pergunta a um deles sobre a posição da empresa em relação ao assunto, geralmente ouve a resposta de que ela cuida bem de quem trabalha lá.

“A coisa que por si só promove mais inovação é fazer com que o trabalho signifique alguma coisa.”

Alguns dos benefícios oferecidos pela empresa são caros, mas ele lembra que a lógica subjacente à decisão de conceder ou não um benefício deve se fundamentar na relação custo/benefício, em sentido amplo. O benefício pode ser, por exemplo, um seguro de vida. Nesse caso o valor total despendido não é dos maiores, mas gera um beneficio intangível significativo, sob a forma de tranquilidade (e, do ponto de vista da empresa, o benefício de operar com um trabalhador tranquilo quanto à situação da família caso aconteça de ele morrer); então, vale a pena.

 

Talento. Contratar uma pessoa talentosa torna mais fáceis, e menos custosas, a convivência e a interação. Isso exige maior esforço na fase de seleção, mas é deliberado e tem sido compensador.

 

“É preferível crescer devagar, se isso for necessário para ter gente de melhor qualidade.”

 

Curiosidade intelectual. A Google procura contratar pessoas dotadas de curiosidade, vontade de aprender e ensinar, capazes de transmitir seu conhecimento e encorajar os colegas a evoluir. Isso ajuda a reduzir a necessidade de treinamento, além de gerar os efeitos diretos relacionados com a qualidade do trabalho de pessoas capazes de conduzir a si próprias no que diz respeito ao aprendizado.

A chave para ter times que funcionam. Um grupo de diagnosticadores liderado por Bock procurou descobrir o que torna suas equipes mais eficazes. A pesquisa cobriu mais de 250 atributos de mais de 180 equipes.

Descobriu que a composição da equipe (pessoas com a especialização X ou Z, e dotadas de perfil psicológico A ou B) não é a coisa mais importante, e sim a maneira pela qual os membros dela interagem, estruturam seu trabalho e percebem suas contribuições. Ao investigar a diferença, dentro da Google, entre equipes bem sucedidas e as outras, constatou-se a presença dos cinco elementos seguintes:

– segurança psicológica: poder assumir riscos sem se sentir prejudicado, inseguro ou embaraçado em função disso;

– poder contar com os demais: ter a certeza de que os outros membros colaborarão para que se tenha um trabalho de boa qualidade no prazo certo;

– organização e clareza: ter objetivos, metas, papéis e planos de ação claramente definidos;

– significado: estar trabalhando em algo que seja pessoalmente importante para cada pessoa da equipe;

– impacto: acreditar honestamente que o trabalho desenvolvido é algo revestido de importância e capaz de fazer a diferença.

A análise dos dados levantados permitiu chegar à conclusão de que a segurança psicológica é o mais importante desses cinco itens, e base para os demais. Torna possível fazer questionamentos que de outra forma não seriam feitos; permite expressar opiniões sem medo e esclarecer dúvidas sem se sentir inferiorizado por isso.

“Se você acredita que as pessoas são boas, não terá medo de compartilhar informação com elas.”

Folga de qualificação. Laszlo Bock considera que deve haver um excedente do estoque de capacitação, isto é, os colaboradores devem ter mais capacitação do que o exigido por suas tarefas; esta condição lhes permite desempenhar bem suas obrigações e também destinar esforços a outros projetos. Muitas vezes eles surpreendem.

 

“Estabeleça um patamar incrivelmente alto para talento e qualidade e nunca, NUNCA, fique abaixo dele.”

 

Convergência de valores. O executivo afirma que é importante haver convergência entre a missão da empresa e os valores dos colaboradores, para que vejam sentido naquilo que fazem. Se a organização pretende tornar melhor o mundo (e esta é a intenção declarada da Google), e o colaborador vê isto confirmado nas práticas e escolhas, eis aí algo que atrai e motiva as pessoas. Ainda segundo ele, a Google não é uma organização obcecada por espremer impiedosamente cada situação que possa gerar lucro, porque ser generoso é melhor: produzir benefício para milhões de pessoas facultando-lhes o uso livre e gratuito de certos produtos da empresa é algo que a longo prazo resulta em ganhos maiores, mais sólidos e mais amplos.

 

“Nossa missão é organizar toda a informação do mundo e torná-la universalmente acessível e útil.”

 

Diversidade. É vista por ele como um valor em si, e a organização tem por dever compensar vieses trazidos pelas condições externas a ela, como o caso dos obstáculos sociais e econômicos à presença de determinado grupo social em atividades que requerem especialização. A Google faz um trabalho com centros de formação profissional voltados para a contratação de minorias; além disso, procura trabalhar aspectos inconscientes de atitudes e posturas que possam constranger pessoas que pertençam a esses grupos.

 

 

“Queremos entender o que funciona aqui, em vez de saber o que já funcionou para qualquer outra organização.”

Redução de assimetrias. O executivo entende que a Internet deverá funcionar cada vez mais como um elemento a reduzir assimetrias de informação e imperfeições do mercado de trabalho, o que tende a produzir melhoria da posição dos empregados nas negociações e decisões relacionadas com empregos, assim como na escolha das empresas para as quais trabalhar.

Monitoramento do clima interno. Eis aí algo a que a Google destina grande atenção, mantendo porém o cuidado de não exagerar e não explicitar demais a intenção a ponto de prejudicar os resultados. As pesquisas são frequentes, mas não em demasia. São aplicadas primeiro a partes da empresa como teste, e depois ao conjunto dela. Não faz o monitoramento porque é obrigada, e sim porque com base nele surgem insight úteis para melhorar as coisas.

Bock assume a posição humilde de admitir a possibilidade de estar fazendo coisas erradas por pensar que são certas, tendo uma visão irrealista das reações das pessoas ou deixando de questionar hipóteses que na verdade estão em desacordo com a realidade,  daí a importância de estar bem informado sobre o que os colaboradores pensam sobre o próprio trabalho e o dos colegas.

 

“Gerentes devem servir a suas equipes.”

 

Erros a não cometer em currículos

O executivo  já forneceu orientação de carreira a centenas de pessoas e lidera uma equipe que recebeu mais de 20 milhões de candidaturas nos últimos 17 anos. Analisou algo próximo de 20.000 currículos ao longo de sua carreira e em uma semana a Google recebe mais de 50.000 deles. Muitos são desastrosos; há erros comuns a muitos currículos, e cada um deles dotado do poder destrutivo de ser suficiente, por si só, para eliminar o candidato do processo de seleção. Os erros mais frequentes são os seguintes:

 – erros de digitação – sim, é óbvio que um currículo deve ser revisto quanto a erros de digitação mas eles acontecem com frequência notável. Aí se incluem pequenos erros de escrita derivados de revisões apressadas, como falta de concordância entre palavras, palavras acidentalmente deixadas no meio de um texto sem qualquer sentido; datas absurdas, etc. Erros assim são vistos pelos empregadores como falta de atenção para detalhes e descuido. A solução é reler com calma o currículo, linha a linha; ou pedir para alguém revisar.

– currículo grande demais – em geral, a regra de uma página para cada dez anos de experiência deve ser respeitada. Currículos grandes demais não são lidos com a atenção desejável, e o trabalho de sintetizar não deve ser negligenciado. O objetivo do currículo deve ser o de tornar possível o convite para uma entrevista. Então, resuma o resumé.

– formatação – o currículo deve ser limpo e de fácil leitura. As letras (fontes) devem ser de tamanho 10 ou acima disso. Um espaço razoável deve ser reservado para as margens. O papel deve ser branco e as letras, pretas. A formatação pode se perder quando chegar ao destinatário, de forma que é uma boa ideia usar o formato PDF.

– informações confidenciais – mostrar-se capaz de manter o sigilo em relação ao que não pode nem deve ser divulgado é algo que recebe grande atenção dos selecionadores, de maneira que divulgar nomes de empresas, características que não são de conhecimento geral ou mesmo pistas que permitam identificá-las é algo a evitar.

– mentiras – nunca vale a pena incluir no currículo algo que possa provocar sua demissão depois. As pessoas mentem sobre seu desempenho acadêmico, indicam coisas que um leitor experimentado perceberá como em desacordo com a realidade e mentem sobre assuntos que podem ser pesquisados facilmente por um selecionador dedicado.

 

” Como remunerar as pessoas – e como fazer isso com justiça e em consonância com nossos valores  – sempre foi uma questão levada a sério na Google.”

 

Outras questões ainda sobre currículos

Laszlo Bock também aborda alguns temas que são comumente objeto de dúvidas e indagações:

– sobre o uso de palavras-chave e jargão técnico no currículo – muitas empresas usam softwares para selecionar currículos com base em palavras-chave (especializações, cursos, nomes de faculdades, etc.). O Google prefere que o trabalho seja feito por seres humanos e com o devido cuidado, mas outras empresas não fazem assim. Então, convém seguir os padrões que facilitem a detecção de informações úteis no seu currículo por rastreadores daquele tipo.

– sobre pagar alguém para reescrever o currículo – não vale a pena. Faz mais sentido buscar um profissional que já atua no cargo que você pretende ocupar ou alguém que tenha intenções de carreira semelhantes às suas e estudar a composição e a forma do currículo. Convém ter em mente que estudar não é o mesmo que copiar.

 – sobre incluir ou não organizações em que a pessoa trabalhou há mais de 20 anos – não convém. A experiência que você teve no início de carreira provavelmente não será relevante aos olhos de um bom selecionador. Se, no entanto, você entender que por algum motivo ela é importante, inclua um item como “Experiência anterior” ou algo do tipo, e faça referências breves a respeito.

– sobre ter como saber se o desempenho do candidato será bom, com base no currículo – não é o caso. Currículos são uma fonte de informação pobre, e a performance ao executar tarefas práticas diz mais sobre a pessoa. Além disso, e felizmente, existem outras fontes complementares de informação. Currículos sozinhos não permitem predizer muita coisa.

– sobre a possibilidade um candidato ser bom mas seu currículo ser mal resolvido quanto à apresentação – pequenos erros são relevados por quem seleciona, porém deve-se ter em mente que os detalhes fazem parte do conjunto de mensagens que o candidato transmite sobre si. Se forem iguais as demais condições, o candidato cujo currículo foi bem elaborado será chamado para uma entrevista; o outro, que tenha pecado nesse aspecto, não.

– sobre o que é controlável ou não – o candidato tem sob seu controle cada palavra do currículo, sua estrutura e a escolha do conteúdo. Ele não tem sob seu controle a pessoa que fará a leitura do material ou a forma de pensar dela. Recrutadores têm de preencher as vagas e aquilo que eles podem ler, sim, está na zona de domínio do candidato.

 

“O trabalho tem sido de longe menos significativo e agradável do que deveria ser porque líderes bem intencionados não acreditam, no fundo, que as pessoas são boas.”

 

Bock diz que não possui as respostas para todos os problemas, e que suas declarações refletem sua posição pessoal e não a posição oficial da empresa. Considera que suas descobertas são relevantes a ponto de justificadamente despertar o interesse das pessoas, e que elas são aplicáveis por empresas de todos os tamanhos, por indivíduos com variados níveis de poder e responsabilidade.

Nem todas as empresas conseguem multiplicar com facilidade aquilo que têm a oferecer. Se estamos diante de uma que é assim, convém aproveitar.

“Temos uma paranoia constante com a possibilidade de perder nossa cultura, e um sentimento constante e incômodo de insatisfação com a cultura em vigor. Isso é um bom sinal.”

Para saber mais:

Referências ao livro Work Rules!, o perfil de Laszlo Bock no Linkedin, uma entrevista e um artigo escrito por ele podem ser encontrados nos links a seguir:

http://www.amazon.com/Work-Rules-Insights-Inside-Transform

https://www.linkedin.com/in/laszlobock

 https://www.workrules.net/

 http://lifehacker.com/im-laszlo-bock-head-of-googles-people-ops-and-this-is-1713435446

 http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2015/09/1683690

 https://www.linkedin.com/pulse/5-surefire-tips-get-promotion-laszlo-bock?trk=prof-post

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José Luís Neves é profissional da área de planejamento e finanças. Administrador  e economista, tem mestrado em Administração pela USP. Possui mais de 25 anos de experiência em empresas de consultoria e serviços como gestor de finanças, coordenando processos de controladoria, financeiro e contábil. Reside em São Paulo, SP.

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